Denk terug aan een (verzuim)gesprek met een medewerker waarbij je de indruk had dat jullie elkaar begrepen en beiden bereid waren om samen tot een win-win-win oplossing te komen. Een oplossing dat zowel werkt voor de medewerker als voor jou en het team.
Hoe verliep dat gesprek? Wat was de toon van de medewerker? Welke reacties gaf de medewerker? Wat was jouw gevoel erbij?
Denk nu terug aan een (verzuim)gesprek met een medewerker waarbij je de indruk had dat jullie elkaar totaal niet begrepen, kortaf waren in de reacties en misschien ook allebei licht geprikkeld. En dat jullie na het gesprek nog altijd niet tot een oplossing zijn gekomen.
Hoe ging dat gesprek? Wat was de toon van de medewerker? Hoe was jouw toon? En hoe zit het eigenlijk met jullie emotionele bankrekening?
Houd dat laatste voorbeeld vast. Want het is goed mogelijk dat ‘weerstand’ bij jullie beiden ervoor heeft gezorgd dat jullie niet tot een goed gesprek zijn gekomen.
Maar, wat is weerstand?
Weerstand is een gevoel van afweer:
- er gebeurt iets wat je niet fijn of prettig vindt
- er wordt een verandering aangekondigd waar je je niet goed bij voelt
- je voelt je aangevallen, niet gewaardeerd, niet gerespecteerd of gekleineerd
- je merkt dat de ander op je neerkijkt
- je voelt je gepasseerd
- je moet iets doen wat je niet ziet zitten
- je voelt dat je in een hoek wordt gedrukt
- je hebt het gevoel dat de ander een oordeel heeft
De basis van weerstand is in veel gevallen angst. Deze angst kan te maken hebben met bijvoorbeeld, baanverlies, verlies van inkomsten, verlies van werkplezier, maar ook angst voor het onbekende bij veranderingen (wat gaat mij overkomen?). In een dergelijke situatie hebben we het gevoel dat ons onrecht wordt aangedaan en of dat we onze rechten kwijtraken. Weerstand is dus een natuurlijke reactie. Zaltman & Duncan (1977) geven de volgende definitie aan weerstand bij medewerkers:
‘iedere actie die zich richt op het behoud van de oude situatie, ondanks druk van anderen om deze situatie te veranderen’.
Met andere woorden: medewerkers laten tegenkracht zien om het oude bij het oude te laten. De vraag is, is dit altijd negatief?
Weerstand is positief
Weerstand, of beter gezegd tegenkracht, is niet altijd negatief. Het geeft jou als leidinggevenden informatie over in welke fase van veranderbaarheid medewerkers zich bevinden. En wat ervoor nodig is om medewerkers geleidelijk mee te nemen in een verandering en/of naar de nieuwe verwachtingen. Mocht je nu een situatie herkennen waarbij je team veel weerstand had tegen een verandering dan kun je jezelf de volgende check vragen stellen:
- Zijn de medewerkers tijdig meegenomen in de verandering?
- Is het duidelijk voor de medewerkers wat de gevolgen van de verandering zijn op hun dagelijkse functioneren?
- Is het duidelijk wat er in de nieuwe situatie van de medewerkers verwacht wordt, in termen van gedrag, houding en samenwerking?
- Hebben de medewerkers de tijd gehad om hun motivatie, ideeën en gevoelens te uiten over de veranderingen?
- Zijn de praktische ideeën en of aanpassingen van de medewerkers voldoende meegenomen in het veranderplan?
Wanneer je op alle vragen ‘nee’ kunt antwoorden, dan kunnen we wel stellen dat weerstand bij deze groep terecht is geweest. En mogelijk zou je nu op basis van deze vragen nog eens het gesprek met je medewerkers kunnen aangaan.
Weerstand is negatief
Weerstand heeft ook een negatieve kant, met name als het blijvend is bij de medewerker en het gedrag voor mindere werkresultaten, een onprettige relatie, of geen fijne samenwerking zorgt. Ook is weerstand in een gesprek vaak heel onprettig en leidt dit vaak niet tot een win-win-situatie.
Weerstand in een gesprek zorgt er bijna altijd voor dat je medewerker en jij NIET direct open staan voor elkaars kant van het verhaal. Met andere woorden, jullie willen elkaar niet begrijpen. Dat begrijpen is nou net een belangrijk kenmerk als het gaat om een groene bankrekening. Maar waar herken je nu weerstand aan in een gesprek? Weerstand in een gesprek bij zowel jezelf als bij je medewerker herken je aan verschillende vormen van communicatie. Zie het plaatje hieronder.
Weerstand ombuigen naar motivatie
Niet altijd, maar vaak wel lukt het om met de juiste gesprekstechnieken weerstand om te buigen naar motivatie. Bij die kleine groep medewerkers waarbij het niet meer lukt, is de vraag hoe het dan eigenlijk zit met het werkplezier van de medewerker. Bij de meerderheid van de medewerkers is weerstand te doorbreken. Hieronder volgen de stappen en tips om in een gesprek toe te passen:
- Spreek duidelijk en concreet het ‘weerstand’ gedrag uit naar je medewerker. Wat hoor je iemand zeggen en wat zie je iemand doen? Benadruk daarbij de gevolgen van het gedrag van de medewerker.
- Onderzoek met het stellen van open vragen hoe het komt dat iemand doet zoals ie doet. ‘Waar komt dit gedrag vandaan?’. Let hierbij op dat je geen oordeel hebt over de verklaringen van de medewerker.
- Doorvragen, is wat anders dan open vragen stellen. Doorvragen is veel meer gericht op de reacties en de antwoorden van de medewerker. Het doel is om a) hiermee te tonen dat je geïnteresseerd bent en b) om de achterliggende redenen te achterhalen. Hiervoor zou je een techniek kunnen toepassen. Namelijk scherp zijn op:
- Intonatie: merk je dat de intonatie van de medewerker veranderd bij een woord of onderwerp, dan zou je daar stil bij kunnen staan en op doorvragen.
- Herhaling: gebruikt een medewerker vaak een dezelfde term, zoals ‘angst’, ‘onzekerheid’ dan zou je daarop door kunnen vragen.
- Emotie: wordt een medewerker emotioneel en of gebruikt een medewerker woorden zoals ‘angst’ of ‘onzeker’. Vraag hierop door. Leg het gesprek even stil als het allemaal te veel wordt, maar probeer te achterhalen wat een medewerker zo raakt op dat moment.
- Begrip tonen voor dat wat de medewerker je vertelt. Spreek het niet tegen. Gebruik vooral geen “ja, maar…”. Of “ik ervaar het toch anders”. Het gaat hier dus niet om wat jij denkt en voelt, maar om wat de medewerker te zeggen heeft.
- Draag geen oplossingen aan. Bied ruimte voor de medewerker om zelf met een plan en of een oplossing te komen. Je mag hier jouw duidelijke verwachtingen t.a.v. het gedrag in uitspreken. Welk gedrag zou je anders willen zien van je medewerker richting de toekomst? Als jij jouw verwachtingen uitspreekt dan is het aan de medewerker zelf om met een plan te komen.
Samenvattend: is het mogelijk om weerstand om te buigen wanneer je duidelijk bent in wat je ziet. Duidelijk bent in wat je wensen zijn. Vragen stelt en geen oordeel hebt. Ruimte geeft voor de reactie en gevoelens van de medewerker en geen oplossingen aandraagt.
Hera traint leidinggevenden op het gebied van leiderschap in relatie tot werkplezier en inzetbaarheid en verzuim. In onze trainingen staan we uitgebreid stil bij de eigen praktijkuitdagingen en vanuit daar helpen we leidinggevenden met praktische tools en handvatten over o.a. gespreksvaardigheden. Veel leidinggevenden geven aan direct na de training al aan de slag te gaan met de lessen uit de training. Wil je meer informatie over onze trainingen ‘Preventie en verzuim’ en of ‘Omgaan met psychische klachten’. Mail naar hallo@hera.nl en we helpen je graag.
Recente reacties