Houding en gedrag

‘Ja maar ik twijfel soms of die medewerker wel echt ziek is’ 

Dit is een opmerking die een deelnemer maakte tijdens de training die ik onlangs gaf. En eerlijk gezegd hoor ik het wel vaker. Herkenbaar? Ik vind een uitspraak als deze altijd erg boeiend. Na het stellen van een paar simpele vragen blijkt namelijk al snel dat men niet zozeer twijfelt aan de ziekte, maar aan de houding en het gedrag van de medewerker.

Voorbeeld

 Stel je hebt twee medewerkers en ze hebben allebei lage rugklachten. Medewerker A is vriendelijk, collegiaal, neemt initiatief, komt afspraken na en als iets niets lukt komt ze zelf met oplossingen. Medewerker B is het tegenovergestelde: heeft een grote mond, geeft anderen de schuld, komt te laat etc. Als je als leidinggevende op een willekeurige ochtend medewerker A en B na elkaar aan de lijn krijgt, bij wie krijg je een gevoel van twijfel?

Ik gok dat jullie allemaal medewerker B zeggen. Wat we vervolgens zeggen is dat we twijfelen over de ziekte, maar we bedoelen eigenlijk dat de medewerker voorafgaand aan het verzuim gedrag heeft vertoond dat je niet prettig vindt.

Het geeft wat ons betreft een aantal inzichten:

• We hebben een oordeel over ziekte terwijl het gaat over houding en gedrag. Niet per se op het moment van het verzuimoverleg (of melding bij sommige organisaties). Maar juist voorafgaand aan de periode voor verzuim.
• We maken onvoldoende het opvallende of ongewenste gedrag bespreekbaar voordat er sprake is van verzuim. Door niet – of onvoldoende effectief – het gesprek aan te gaan over het gedrag dat iemand vertoont, zijn we onnodig aan het medicaliseren. Want ja, we hebben allemaal wel eens te maken gehad met ziekte, een nare situatie of wat dan ook, en we kunnen ons hier goed in inleven.

Preventie

Veel organisaties hebben de mond vol over preventie. Maar wat bedoelen we ermee? Vaak zien we dat organisaties denken in interventies zoals een coach, een psycholoog, een RI&E, PMO etc.. De vraag is of dat echte preventie is. Of dat het een reactie is op wat er eigenlijk preventief nodig is. Voor ons is preventie het tijdig signaleren van houding en gedrag én vooral het gedrag herkennen, erkennen en bespreekbaar maken. Dat gedrag kan in positieve of minder positieve zin opvallend, ongewenst of zelfs onacceptabel zijn. Je kunt je voorstellen dat als je bij onacceptabel gedrag het gesprek aan gaat, je eigenlijk al aan de late kant bent.

Aanspreken op gedrag vergt lef en moed. Hier zijn een paar tips om gedrag bespreekbaar te maken  :

• Kijken, luisteren en observeren van feitelijk gedrag
• Concreet maken welk gevoel je bij dat gedrag krijgt
• Dit gedrag bespreekbaar maken en dan niet alleen het gedrag waar je last van hebt. Juist ook het gedrag wat je positief vindt!
• Vooral veel, heel veel, vragen stellen over het gedrag, werkplezier, talenten, toekomst etc.
• Duidelijk zijn in wat je van iemand verwacht richting de toekomst
• Afspraken maken over de route naar het gewenste gedrag (en een interventie zoals hierboven genoemd staat, kan in sommige gevallen heel effectief zijn)
• Borgen van afspraken en consequenties verbinden aan het niet nakomen daarvan. En let op! Consequenties is iets anders dan sancties.

En nog een laatste tip. Warm staat niet voor soft en zakelijk niet voor hard. Kies de stijl die bij jou past, bereid je goed voor, wees nieuwsgierig en stel vragen.

Ik wens je veel succes EN plezier bij je gesprekken.

Corina Blokland

Directeur Hera Inzetbaarheid