Bij Hera is volop aandacht voor leren en ontwikkelen. Een mooie plaats dus voor mij als stagiair. Al van kinds af aan heb ik een fascinatie voor leren en hoe dit werkt in het menselijk brein. En die fascinatie deel ik graag!Dit is deel II van een reeks van drie waarin ik je meeneem in verschillende leervormen. Vandaag focus ik me op de leervormen die goed passen bij Millenials. Zij staan erom bekend dat ze heel graag willen ontwikkelen. Het zijn een soort sponzen. En dan ook het liefst op het moment dat zij het willen. Hoe kun je hier als leidinggevende het best op inspelen? Ik geef je een aantal tips die ik weer koppel aan de fasen hiernaast.
Luuk Wonink studeert toegepaste psychologie en loopt per februari stage bij Hera Inzetbaarheid. Voor zijn afstudeeronderzoek gaat hij zich de komende maanden bezig houden met het onderzoeken van de effectiviteit van verschillende interventie- en leervormen.
Deze kieswijzer zou je kunnen gebruiken om te komen tot de meest passende interventie voor jouw team.
#1. E-learning triggert millennials
Wat is het?
Een e-learning is een training die plaats- en tijdonafhankelijk gevolgd kan worden in een digitale omgeving. Je kan het vergelijken met het klassieke leren, alleen dan een stuk flexibeler. Een e-learning kan bestaan uit theorie, filmpjes, (reflectie)opdrachten, stellingen, polls etc. E-Learnings kunnen gebruikt worden voor verschillende leerdoeleinden, zowel bij nieuwe kennis opdoen, als we het opfrissen van bepaalde onderdelen, maar als je wilt werken aan bepaalde vaardigheden. Met e-learning kun je namelijk alles leren wat je normaal ook leert, maar dan digitaal. Vaak zijn e-learnings ook voor een langere periode toegankelijk waardoor je als gebruiker steeds weer terug kunt grijpen naar de informatie.
Hoe en wanneer pas je het toe?
E-Learnings zijn eigenlijk in alle fases in te zetten. Tijdens de bewustwordingsfase kan het vooral zinvol om door middel van een e-learning je team in de veranderstand te krijgen. Je kan inhoud combineren met stellingen, opdrachten en korte filmpjes waarop gereflecteerd kan worden. Combineer dit bijvoorbeeld met een praktisch handboek waarmee je al verbinding maakt met de doen fase. In deze fase kunnen e-learnings ondersteunend zijn aan het verander- of ontwikkelproces. Denk aan korte opdrachten, het bijhouden van vorderingen, en zeker ook het verder inhoudelijk ontwikkelen. Tijdens de boost fase kan een e-learning handig zijn om op een leuke en speelse manier de gedragsverandering of ontwikkeling te borgen. Koppel dit ook aan bijvoorbeeld je reguliere gesprekscyclus. Stel dat je een ontwikkelgesprek hebt, laat een medewerker zich vooraf voorbereiden door een korte e-learning te volgen. Dan sla je twee vliegen in 1 klap: opfrissen en voorbereiden!
#2. Micro-Learning
Wat is het?
Ok, het is een open deur als ik zeg dat micro leren letterlijk ‘in het klein leren’ betekent. Maar wat betekent dat in de praktijk eigenlijk? Wat micro-Learning doet is theorie afwisselen met kleine doe- opdrachten. Door micro learning wordt de rationele deel van je hersenen actief aangeboord waardoor je de informatie beter tot je neemt. Daarbij wordt er steeds uit gegaan van kleine leeronderdelen van elk 5 minuten. Maximale concentratie en focus dus! Ideaal voor de drukke millenials.
Hoe en wanneer toe te passen?
Een groot voordeel van micro-learning is dat het vrijwel overal en altijd toe te passen is. Ook is het toe te passen in elke fase van interventie. Bijvoorbeeld een filmpje bij bewustwording, een opdracht of reminder bij doen, of een opdrachtje als opfrisser bij boosten. Micro-learning werkt het beste wanneer er een specifiek onderwerp of -taak is. Wanneer je meerdere onderwerpen of vaardigheden verwerkt in één micro-learning zal het effect verminderen. Voor je werknemers is de flexibiliteit erg positief. Micro-learning kan plaatsvinden op kantoor, thuis, in de koffiepauze, in de trein, aan de eettafel. Als je een paar minuten tijd hebt kun je al een micro-learning gebruiken. Heb je met je team een whatsapp-groep? Stuur eens om de paar dagen een micro learning. Heeft het team gezamenlijk pauze? Ontwerp een leuke, actieve opdracht die ze samen in de pauze kunnen doen. Op die manier bevorder je niet alleen het leren maar werk je ook aan teambuilding.
#3. Comfort zone
Wat is het?
Ieder mens heeft een comfort zone, de denkbeeldige plek waar je je veilig voelt, op je gemak bent, maar ook minder leert. In je comfort zone zitten alle dingen die je nu weet en kan. Alles wat je nog graag wil leren, al je ontwikkelmogelijkheden, die liggen buiten de comfort zone. Je comfort zone heeft vooral te maken met het model de zone van naaste ontwikkeling. Dit model eigenlijk dat mensen het beste leren als datgene wat ze moeten leren nét buiten hun comfort zone ligt. Wanneer je bijvoorbeeld net cijfers hebt geleerd, is de naaste ontwikkeling bijvoorbeeld optellen en aftrekken. Maar algebra is dan nog veel te moeilijk, ligt te ver van je comfort zone en leidt er waarschijnlijk toe dat je het opgeeft.
Hoe en wanneer toe te passen?
De zone van naaste ontwikkeling is geen specifieke interventie, het is een theorie hoe mensen leren en ontwikkelen. Dit betekent dat je het in elke fase kunt toepassen. Wanneer je als leidinggevende gebruik wil maken van deze leervorm is het belangrijk om bewust te zijn van de (individuele) capaciteiten van het team(lid). Je wil ze immers in hun zone van naaste ontwikkeling houden. Wanneer je te veel vraagt kan dit leiden tot een te grote uitdaging of te veel werk en kan een teamlid veel druk ervaren en het “opgeven”. Als je als leidinggevende wil dat je team nieuwe vaardigheden leert, of nieuwe kennis opdoet, is het belangrijk om dit stapsgewijs te doen. Hou het te bereiken doel in je achterhoofd en bedenk voor je team stappen die steeds op elkaar voort borduren. Op deze manier trek je teamleden uit hun comfort zone, maar houdt je ze er wel dichtbij.
Dit waren alweer de volgende 3 leervormen. In het volgende en tevens laatste blog van deze reeks staan er nog 2 technieken op het programma die vooral het leren kunnen bevorderen.
Recente reacties