Bij Hera is volop aandacht voor leren en ontwikkelen. Een mooie plaats dus voor mij als stagiair. Al van kinds af aan heb ik een fascinatie voor de logica van leren en hoe dit werkt in het menselijk brein. En die fascinatie deel ik graag!In drie delen neem ik je als lezer graag mee in een aantal verschillende leervormen en hoe je deze leervormen kunt toepassen, bijvoorbeeld in je rol als leidinggevende. In dit eerste deel komen twee klassieke leervormen en een leervorm gericht op mentale processen aan bod.

Luuk Wonink studeert toegepaste psychologie en loopt per februari stage bij Hera Inzetbaarheid. Voor zijn afstudeeronderzoek gaat hij zich de komende maanden bezig houden met het onderzoeken van de effectiviteit van verschillende interventie- en leervormen.

Deze kieswijzer zou je kunnen gebruiken om te komen tot de meest passende interventie voor jouw team.
#1. Cognitief leren
Wat is het?
Cognitief leren wordt toegepast wanneer er veranderingen gewenst zijn in mentale processen. Bijvoorbeeld wanneer je als team of organisatie met een andere ‘bril’ naar verzuim en inzetbaarheid wilt kijken. Deze nieuwe manier van denken, maar ook uiteindelijk handelen, vergt een verandering in o.a. perceptie en denkwijze. In de praktijk zien we dat deze vorm van leren vaak relatief veel tijd en aandacht nodig heeft.
Hoe en wanneer pas je het toe?
Voor jou als leidinggevende is het goed je te realiseren dat je deze leervorm kunt inzetten wanneer je je met het team bevindt in de fase van bewustwording. Je staat als het ware aan de vooravond van het creëren van een cultuur waarbij het voeren van een dialoog over verzuim en inzetbaarheid gemeengoed wordt. In deze fase zal een interventie gericht op het creëren van bewustwording dan ook de meest passende interventie zijn. Hierbij is het vooral belangrijk je te realiseren dat een mix van werkvormen, waarbij het zelf doen en leren van anderen centraal staan, het grootste effect zal hebben. Houd voor de uitrol van deze leervorm rekening met een doorlooptijd van c.a. 6 maanden. En, wees realistisch in je doelen, cognitief leren kan zoals genoemd flink wat tijd kosten.
#2. Klassieke conditionering
Wat is het?
Deze klassieke manier van leren is het beste te beschrijven als een leervorm die gebaseerd is op instincten en stimulansen. Onze hersenen koppelen bijvoorbeeld het zien van een bepaald symbool of het horen van een geluid automatisch aan een handeling. Zo trap je automatisch op de rem als het stoplicht op rood springt of nemen we bij het horen van een sirene vanzelf een geconcentreerde houding aan. Het meest beroemde voorbeeld is natuurlijk de Pavlov reactie, waarbij een hond al begint te kwijlen bij het horen van een geluidje dat de komst van voer aangekondigd.
Hoe en wanneer toe te passen?
Er zijn organisaties die deze manier van leren gebruiken om hun medewerkers gezonder te laten eten door bijvoorbeeld een fruitmand op een centrale plek neer te zetten. Bij het zien van een appel zullen medewerkers eerder geneigd zijn tot het eten van een stuk fruit. Het nadeel van deze vorm is dat het gewenste gedrag direct gekoppeld is aan een stimulus. Dit betekent dus dat wanneer deze directe ‘reminder’ wegvalt, ook het gedrag of de reactie verdwijnt. Deze vorm van leren heeft het grootste effect wanneer het wordt toegepast bij een interventie met een borgingsdoeleinde. Je hebt samen met je team de afgelopen maanden hard gewerkt aan het creëren van een feedback cultuur waarin jullie het gesprek voeren over o.a. inzetbaarheid en verzuim. Steeds meer medewerkers komen tijdig disbalans met je bespreken mede daardoor zien jullie het verzuim ook dalen. Dat is mooi. Je zou graag dat medewerkers nog meer preventief aan de slag gaan met werkplezier en inzetbaarheid. En daarom denk je aan een interventie of werkvorm om het gewenste gedrag in stand te houden. Het ophangen van posters met stellingen over inzetbaarheid, vitaliteit en werkplezier is hier een mooi voorbeeld van. Medewerkers zullen bij het zien en lezen van deze stelling de koppeling maken naar de eerder gemaakte afspraken en zijn dan eerder geneigd om preventieve acties te ondernemen.
#3. Operante conditionering
Wat is het?
Deze vorm is in de basis vergelijkbaar met klassieke conditionering. Het grootste verschil is dat bij deze leervorm ‘belonen’ of ‘straffen’ bewust wordt toegepast om het gewenste gedrag te stimuleren. Bijvoorbeeld wanneer je een medewerker complimenteert over haar gezonde eetgedrag of wanneer een medewerker proactief naar je toe komt om disbalans bespreekbaar te maken. Hiermee laat je zien dat je het gewenste gedrag waardeert en inspireer je de medewerker om het gedrag vol te houden. Het is belangrijk om te weten dat het belonen van gewenst gedrag, beter werkt dan het straffen van ongewenst gedrag. Bij het belonen maken onze hersenen het ‘gelukshormoon’ aan en dat fijne gevoel zorgt ervoor dat we eerder geneigd zijn het positieve gedrag te (blijven) herhalen.
Hoe en wanneer toe te passen?
Deze vorm heeft het grootste effect als je een bepaald gewenst en concreet gedrag wilt aanmoedigen in je team. Jij en je team zijn inmiddels al een jaar verder. Het aangaan van de dialoog over inzetbaarheid en werkplezier is bijna een gemeengoed geworden. Dat is mooi! Toch merk je dat de nieuwe medewerkers bijvoorbeeld minder snel meegaan in deze nieuwe gedragsverandering. Ook deze groep medewerkers zou je graag willen blijven inspireren. Deze interventie of werkvorm gericht op die groep medewerkers die achter blijven zou in deze fase mooi passen. Je merkt het gewenste gedrag van medewerkers bewust op en complimenteert hen daar openlijk over. Medewerkers die het ongewenste gedrag blijven vertonen spreek je direct aan en bespreekt ook als het nodig is de consequentie van het gedrag. Op die manier ben je heel bewust bezig met het boosten van het gewenste gedrag en voorkomen je terugval.
Tot zover de eerste 3 leervormen. En er is nog zoveel meer te leren en ontdekken. In mijn volgende blog neem ik jullie mee in 3 andere leervormen en hoe deze zijn toe te passen op het onderwerp van inzetbaarheid en leiderschap!
Recente reacties