De Leercurve
Je hebt er vast wel eens over gehoord: de leercurve of de learning pit. De learning pit is als het ware de reis die we doorlopen als we iets nieuws aan het leren zijn. Of als we te maken krijgen met nieuwe situaties die vragen om andere gewoontes of om een ander gedrag.
Je medewerkers doorlopen deze reis ook als ze bijvoorbeeld:
# een nieuw systeem eigen moeten maken
# met nieuwe protocollen moeten werken
# aangepaste werkzaamheden en/of tijden krijgen
# met een nieuwe collega moeten werken
# aan een nieuwe leidinggevende moeten wennen
# of zelfs als ze op een andere afdeling hun kopje koffie moeten halen omdat de gewone kantine tijdelijk gesloten is.
Veranderingen
Het maakt niet uit hoe ‘klein’ of hoe ‘groot’ de verandering is. Iedereen beleeft het op zijn of haar eigen manier. Daarbij heeft de veranderbaarheid van medewerkers ook te maken met:
- Hoe leuk ze hun huidige werk en/of functie nog vinden
- Of ze eerder wel of niet zijn meegenomen in de veranderingen en daar ook commitment op hebben gegeven. Zo niet, dan kan er sprake zijn van oud zeer bij deze collega’s waardoor ze eerder in de weerstand schieten
- Of ze voldoende geïnformeerd zijn over de huidige verandering en snappen waarom het nodig is en wat de consequenties zijn voor hun dagelijkse werk
- En of ze de veranderingen ervaren als ‘eng’ omdat ze bang zijn dat er te veel gaat veranderen rondom het eigen werk en/of dat ze het veranderen ervaren als ‘kans’ en het gevoel hebben dat het hen ook wat gaat opleveren.
Weerstand bij verandering
Terug naar de learning pit. Je kunt je voorstellen dat medewerkers die angst ervaren eerder in de weerstand schieten bij veranderen. En dus ook minder snel over de learning curve heen stappen. Medewerkers die wel vertrouwen hebben wagen eerder de sprong.
Jouw invloed als leidinggevende
Als leidinggevende kun jij je medewerkers een zetje geven om over de drempel van veranderen heen te stappen. Hoe dan?
Door op team niveau:
- Duidelijk te communiceren wat er veranderen gaat. Wat de verandering mogelijk betekent voor jullie werk en samenwerking als team. Maak je communicatie zo eenvoudig en concreet mogelijk. Iedereen moet snappen wat je aan het vertellen bent.
- Als team iedereen de kans geven om zich te uiten, dus ook ruimte geven voor negatieve uitingen van medewerkers.
- Pak het plaatje van de learning pit er eens bij. En stel iedereen de vraag of ze willen nadenken in welke fase zij zichzelf plotten. Zitten ze nog voor de drempel of hebben ze de spring al gewaagd. Waar in dat veranderproces een ieder zich bevindt maakt nogal wat uit bij of, hoe en hoe snel zij de veranderingen gaan omarmen.
- Laat medewerkers een post-it plakken op waar zij zichzelf zien. Sta stil bij de punten waar de meeste post-its op geplakt zijn. Dit geeft overigens ook een beeld van hoe je team kijkt naar de verandering.
Voorbeeldvragen
Hieronder geven we wat voorbeeldvragen die je per fase zou kunnen stellen:
- ‘Ik snap het niet’ betekent dat je team nog onvoldoende begrijpt wat er gaat veranderen en wat dat echt betekent in het werk. De vraag die je zou kunnen stellen is bijvoorbeeld: leg me uit waar de onduidelijkheid zit? Laat iemand het opschrijven op een stuk papier en doorloop alle punten.
- ‘Ik weet niet of ik dit wel kan’; medewerkers willen wel, maar weten niet zo goed hoe. Wat hebben jullie nodig om de eerste stap te nemen? Hoe kan ik jullie daarin ondersteunen?
- ‘Oei dit is moeilijk’ betekent dat je medewerkers zich kwetsbaar durven op te stellen. Ze geven toe dat ze mogelijk extra ondersteuning nodig hebben. Stel dan vooral de vraag: welke stap vinden jullie op dit moment moeilijk?
- ‘Ik probeer het nog een keer’. Medewerkers die zichzelf hier plotten hebben mogelijk ervaring met een dergelijk proces. Vraag om hun ervaringen te delen met het team, wat werkt wel en wat werkt niet?
- ‘Ik vraag om hulp’. Laat medewerkers hier elkaar dan vooral ook opzoeken. Welke collega zou je hierbij kunnen helpen?
- ‘Ik denk dat het gaat lukken’. Deze positieve energie wil je stimuleren. Vraag uit wat het plan is van deze medewerkers en hoe ze anderen kunnen helpen?
- ‘Gelukkig heb ik doorgezet’; het mooiste zou zijn als iedereen na afloop zichzelf op dit punt plot. Sta stil bij dit succesmoment. Complimenteer je team voor hun veranderbaarheid, hun doorzettingsvermogen, het durven om nieuwe dingen te leren, etc.
In de praktijk zal je zelf en als team moeten uitvinden wat werkt. Eén ding is zeker, veranderen kost tijd en energie. Bereid je dus als leidinggevende goed voor en neem je team op een praktische manier mee in het proces.
Denk je na het lezen van deze blog dat jullie als team wel wat hulp kunnen gebruiken om te leren veranderen? Plan een kennismakingsgesprek in met ons via hallo@hera.nl
Recente reacties